KPI绩效考核法
一、KPI绩效考核法的定义
KPI（Key
Performance
Indicator）绩效考核法是一种通过设定关键绩效指标来评估员工绩效的方法。这些关键指标通常是定量化的，可以直接衡量员工的工作成果和工作行为与组织目标的契合程度。这种方法被认为是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
二、KPI绩效考核法的实施步骤
1.设定考核标准：通过对公司及组织运作过程中的关键成功要素进行提炼和归纳，确定关键绩效指标。
2.分解考核指标：将关键绩效指标层层分解，直至个人目标，以确保个人目标与战略目标保持一致。
3.实施考核：由直接上级对直接下级进行评分，然后进行考核面谈，下级人员对上级进行述职。
4.公布考核结果：各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇报公布。
5.制定绩效改进计划：根据考核结果，各部门制定绩效改进计划。
6.计算绩效工资和奖金：人力资源部门将考核结果整理归档，并根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资和年底奖金。
三、KPI绩效考核法的优缺点优点：
1.明确目标：KPI绩效考核能够帮助企业明确目标，通过设定关键绩效指标，员工可以清楚地了解自己的职责和任务，并将其工作与组织目标对齐。
2.提高绩效：通过KPI指标的整合和控制，可以使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，有利于公司战略目标的实现。
3.激励员工：策略性地指标分解，可以使公司战略目标变成个人绩效目标，员工在实现个人绩效目标的同时，也在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。缺点：
1.难以界定指标：KPI指标更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，很难界定。
2.机械的考核方式：过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，可能会产生一些考核上的争端和异议。
3.不适用于所有岗位：KPI并不是针对所有岗位都适用，需要根据不同岗位的特点和要求进行定制。
四、KPI绩效考核法的应用场景
KPI绩效考核法广泛应用于各种组织和机构，包括企业、学校等。例如，在高校班主任绩效考核中，可以通过KPI考核法将学校级学生工作战略目标分解为院系部门级目标，并结合班主任的工作职责，提取班主任岗位的关键业绩指标。
